Порядок увольнения при сокращении штатов: в чем суть и причины процедуры?

Увольнение по сокращению штата или численности работников зачастую является мерой, к которой по тем или иным основаниям вынуждены прибегнуть работодатели в целях оптимизации работы вверенного им предприятия. Такое увольнение, предусмотренное пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, имеет ряд нюансов, которые необходимо учитывать при проведении организационно-штатных мероприятий.

Несоблюдение требований закона влечет за собой незаконность увольнения, восстановление уволенного лица на работе, а в некоторых случаях грозит работодателю привлечением к уголовной или административной ответственности. О существующих нюансах будет рассказано в статье.Порядок увольнения при сокращении штатов: в чем суть и причины сокращения

Работодатель вправе самостоятельно принимать решение о количестве сотрудников, работающих в организации. Иногда экономическая ситуация складывается таким образом, что руководству предприятия необходимо произвести сокращение численности или штата сотрудников.

Работодатель может сократить:

  • численность работников, уменьшив число лиц, замещающих определенную штатную должность (например, сократить число бухгалтеров организации с 4 до 2);
  • штат предприятия, полностью исключив из штатного расписания определенные должности – к примеру, должность уборщика помещений (что нужно знать руководству предприятия о порядке сокращения должности в штатном расписании мы рассказывали здесь).

В соответствии с трудовым законодательством работодатель может самостоятельно определять, на каких основаниях проводить сокращение численности или штата сотрудников компании. Среди оснований могут быть:

  • экономические, вызванные уменьшением объемов производства продукции, приостановлением деятельности, повышением сумм уплачиваемых налогов и т. п.;
  • структурные, связанные с изменением в системе управления предприятием, организационной структуре (к примеру, некоторые подразделения компании работают неэффективно или необходимость в них отпала), реорганизационными мероприятиями;
  • технологические, возникающие при автоматизации производства, замене оборудования более совершенным, внедрении инновационных технологий.

При принятии решения о сокращении численности или штата предприятия необходимо издание соответствующего приказа о проведении организационно-штатных мероприятий, в котором должно быть указано основание для проведения сокращения.

В чем разница между сокращением штата и численности работников читайте тут.

Что это значит и как происходит?

Порядок увольнения при сокращении штатов: в чем суть и причины сокращения

Как уже говорилось ранее, при принятии решения о сокращении на работе работодателю необходимо издать соответствующий приказ по организации, в котором указать:

  • чем вызвана необходимость сокращения;
  • какие должности будут сокращены;
  • какие работники подлежат увольнению.

После издания приказа требуется письменное уведомление каждого из подлежащих увольнению лиц о предстоящем сокращении. Такое уведомление должно быть вручено всем сокращаемым лицам не менее чем за 2 месяца до даты прекращения трудовых правоотношений.

Одновременно с предупреждением работнику следует предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, трудовую функцию в рамках которых сможет выполнять сотрудник в соответствии со своей квалификацией, опытом, состоянием здоровья (каков порядок предложения вакансий сотруднику перед сокращением мы рассказывали тут).

Руководство компании обязано предлагать сокращаемым лицам все имеющиеся вакансии в регионе расположения предприятия.

Если же трудовым договором или локальными актами предусмотрено предложение свободных должностей в других регионах, то и эта обязанность должна быть исполнена работодателем (больше о том, что обязан сделать работодатель при сокращении работника и какие права есть у руководства, читайте тут).

Порядок увольнения при сокращении штатов: в чем суть и причины сокращения Итак, работодателю при сокращении надо знать о:

Узнайте, могут ли сократить многодетную мать, работников предпенсионного возраста и пенсионеров).

Если сокращаемый работник является членом профсоюзной организации, работодатель обязан уведомить о сокращении профсоюз и запросить его мотивированное мнение (статья 82 ТК РФ).

Работникам при сокращении необходимо знать о том, что:

  • уведомление о предстоящих организационно-штатных мероприятиях должно быть вручено не позднее чем за 2 месяца до дня расторжения трудовых правоотношений;
  • руководство компании должно предложить имеющиеся вакантные должности (как в той же местности, так и в иных местностях, если это предусмотрено в локальных нормативных актах предприятия или в трудовом договоре);
  • некоторые сотрудники не могут быть сокращены, а другие имеют преимущественное право на оставление на работе;
  • при увольнении по сокращению для работников предусмотрены определенные гарантии и компенсации в виде выходного пособия, сохранения среднего месячного заработка на определенный срок на период поиска новой работы.

Если в период сокращений работник решит прекратить трудовые отношения по собственной инициативе, он лишится всех предусмотренных законом гарантий.

Что надо вам знать о своих правах: какие выплаты, гарантии и льготы положены?

Порядок увольнения при сокращении штатов: в чем суть и причины сокращенияГарантиям и компенсациям работников в связи с прекращением трудовых правоотношений посвящена глава 27 Трудового кодекса РФ. В соответствии со статьей 178 ТК в случае, если вы попали под увольнение по сокращению численности или штата предприятия, то никто не может лишить вас ваших прав на следующие выплаты:

  • заработную плату за отработанный период;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск (при наличии неиспользованных дней отдыха);
  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
  • сохранение на время трудоустройства среднего месячного заработка (не более чем на 2 месяца);
  • при соблюдении определенных условий (постановка на учет в органе занятости населения в течение 2 недель с момента прекращения трудовых отношений; невозможность трудоустройства, несмотря на принятые этим органом меры) средний месячный заработок может быть сохранен в течение 3 месяцев после увольнения.

Как избежать увольнения и остаться на прежней должности?

Остаться на работе в случае сокращения могут лишь определенные категории работников, среди которых:

Порядок увольнения при сокращении штатов: в чем суть и причины сокращения

  • беременные женщины, которые вообще не подлежат увольнению по инициативе работодателя;
  • женщины или иные лица с семейными обязанностями, имеющие детей до 3 лет (например, отец при отсутствии матери ребенка), в одиночку воспитывающие детей, не достигших 14-летнего возраста или детей-инвалидов, не достигших 18-летнего возраста;
  • работники, имеющие приоритетное право на продолжение работы при проведении организационно-штатных мероприятий.

К работникам, имеющим преимущественное право на оставление на работе относятся:

  • сотрудники, у которых выше квалификация и производительность труда в сравнении с другими;
  • единственные кормильцы в семье;
  • имеющие двух и более иждивенцев при отсутствии иных работников с самостоятельным заработком в семье;
  • инвалиды ВОВ и иных боевых действий;
  • получившие трудовое увечье или профессиональное заболевание во время работы на данном предприятии;
  • сотрудники, обучающиеся на курсах повышения квалификации по направлению работодателя без отрыва от производства.

Как себя вести и что делать дальше, куда обращаться?

Порядок увольнения при сокращении штатов: в чем суть и причины сокращения Поскольку сокращение численности или штата работников не очень выгодно для предприятия с экономической точки зрения (в виду необходимости выплаты пособий и сохранения среднего заработка), недобросовестные работодателя могут предлагать сотрудникам написать заявления об увольнении по собственному желанию. Делать этого категорически нельзя.

В таком случае уволенное лицо автоматически теряет право на получение компенсационных выплат и сохранение заработной платы на период трудоустройства.

Получив уведомление о предстоящем сокращении, работнику необходимо проверить:

  • не входит ли он в категорию лиц, увольнение которых по инициативе работодателя прямо запрещено законом;
  • не обладает ли он преимущественным правом на продолжение трудовых отношений на предприятии (важно помнить, что, помимо прямо перечисленных в статье 179 ТК РФ лиц, преимуществом могут обладать иные категории работников, обозначенные в других законах или нормативных актах самого предприятия);
  • потребовать от работодателя предложения всех имеющихся у него вакантных должностей (несмотря на то, что работодатель и так в соответствии с законом обязан это сделать).
  • Если же избежать увольнения по сокращению численности или штата работников не удалось, то в первую очередь необходимо обратиться в орган занятости населения и встать на соответствующий учет лиц, ищущих работу.
  • Для того чтобы сохранить право на получение компенсации в виде среднего месячного заработка за третий месяц после прекращения трудовых правоотношений, постановка на учет должна быть осуществлена в течение двух недель с момента увольнения (статья 178 ТК РФ).

Порядок увольнения при сокращении штатов: в чем суть и причины сокращенияЛицу, полагающему, что его увольнение было произведено с нарушением закона, необходимо обратиться:

  • в трудовую инспекцию;
  • в суд с иском о защите, восстановлении на работе.

Статья 392 ТК РФ предоставляет уволенному работнику месячный срок на подачу иска, исчисляемый с даты получения приказа о прекращении трудовых отношений. Восстановление пропущенного срока должно быть обусловлено уважительными причинами.

Необходимо иметь в виду, что обращение в трудовую инспекцию и ожидание результатов проверки по заявлению суды не всегда относят к уважительным причинам пропуска срока подачи искового заявления.

По причине предложения недостаточного количества вакансий

В приведенном примере работодатель не предложил работнику все имеющиеся вакансии, что послужило основанием для удовлетворения требований:

З. К. Н. обратился с иском к ООО «Юргинский машиностроительный завод» о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, восстановлении на работе в прежней должности.

Порядок увольнения при сокращении штатов: в чем суть и причины сокращения В обоснование требований З. К. Н. указал, что состоял с ответчиком в трудовых отношениях, приказом от 14.03.2019 уволен на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ по сокращению штата. Полагал, что увольнение произведено с нарушением закона, поскольку работодатель не предложил ему все имеющие вакансии, обязанности по которым он мог бы исполнять.

Вакантные должности ему были предложены единожды после вручения предупреждения об увольнения, более работодатель ему должности не предлагал, несмотря на то, что таковые в организации имелись.

Решением Юргинского городского суда Кемеровской области от 17.06.2019 требования З. К. Н. были удовлетворены. Ответчик с принятым решением не согласился и обжаловал его в апелляционном порядке.

Законность решения суда первой инстанции была проверена вышестоящей инстанцией.

По мнению судебной коллегии, судья Юргинского городского суда правомерно пришел к выводу о том, что работодателем были нарушены требования части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 ТК РФ, которые предусматривают обязанность по предложению сокращаемому работнику всех вакансий, которые он в состоянии выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья.

То есть порядок увольнения в данном случае был нарушен (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 01.10.2019 по делу № 33-10488/2019).

По причине неуведомления профсоюзной организации

В следующем примере основанием для удовлетворения иска послужило неуведомление профсоюзной организации, а также то обстоятельство, что работодатель не исследовал вопросов преимущественного права истица на продолжение работы:

Порядок увольнения при сокращении штатов: в чем суть и причины сокращенияК. обратилась в суд с исковыми требованиями к ГБУДО г. Москвы «ДМШ им. Г. В. Свиридова» о восстановлении на работе в должности преподавателя по классу аккордеона подразделения основного персонала, взыскании компенсации морального вреда, заработной платы за время вынужденного прогула.

В обоснование иска указала, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком с ДД.ММ.ГГ., имеет первую квалификационную категорию с 2007 года, которую каждые 5 лет подтверждала в вышестоящей организации, за весь период работы к дисциплинарной ответственности не привлекалась, имеет множество поощрений за добросовестный труд и высокие показатели.

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/sokraschenie-shtata/prava-rabotnika/

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция, выплата компенсации и выходного пособия в 2019 году

Порядок увольнения при сокращении штатов: в чем суть и причины сокращения

Сталкиваясь с финансовыми трудностями, предприятие вынуждено принимать непопулярные решения и проводить структурную реорганизацию.

Одним из таких мероприятий зачастую выступает увольнение по сокращению штатов, призванное оптимизировать численность и профессиональный состав персонала.

Решившись на подобный шаг, работодатель должен иметь целостное представление о грядущей процедуре, правилах выбора кандидатов на расчет и суммах причитающихся компенсаций.

Нормативное обоснование

Основные требования к проведению процедуры урезания численности коллектива прописаны в Трудовом кодексе:

  • статья 180 – порядок сообщения о будущем расторжении отношений;
  • статья 179 – о порядке оценки квалификации и выборе кандидатов на увольнение;
  • статья 178 – о финансовой поддержке высвобожденных специалистов.
Читайте также:  Соглашение об отсутствии претензий: образец и правила оформления

Если предприятие проводит массовые увольнения, то кадровикам и руководству нужно учитывать нормы Постановления Правительства № 99 от 1993 года и федерального закона № 1032-1 от 1991 года, а также учесть требования ст. 373 ТК о мотивированном мнении профсоюза.

Пошаговая процедура увольнения по сокращению штатов

Решение об уменьшении общей численности работающих на предприятии или сокращении отдельных структурных подразделений слишком ответственное, чтобы принимать его единолично. Такой способ выхода из кризиса обсуждают с соучредителями или акционерами компании. Подписание протокола собрания сособственников дает старт всем последующим действиям:

  1. Руководитель компании издает приказ о сокращении.
  2. Формируется поименный список работников. Сделать это нужно с учетом статей 179, 261 и 373 ТК.
  3. Направление сообщения в органы занятости.
  4. Вручение уведомлений о будущем расторжении трудовых отношений на основании п. 2) ст. 81 ТК с одновременным перечислением вариантов перевода на другие должности.
  5. Организация переводов для тех, кто согласился занять предложенные вакансии. Проведение досрочного увольнения, если стороны достигли соглашения по данному вопросу, ст. 180 ТК.
  6. По истечении срока уведомления, издается приказ об увольнении, и выдаются расчетные и компенсационные выплаты при сокращении.
  7. В последний день работы кадровая служба обязана выдать трудовую книжку, а также все запрошенные бывшими сотрудниками справки и выписки.

С профсоюзом согласовываются сроки и комплекс мероприятий по поддержке работников, если численность увольняемых подпадает под понятие массового высвобождения.

Приказ о сокращении

Основываясь на решении учредителей, директор в своем распоряжении уточняет перечень должностей и численность сокращаемых специалистов, а также планируемую дату расторжения контрактов. Предварительно разрабатывается обновленное штатное расписание, на основании которого будут предлагать варианты для перевода сотрудников.

Извещение органов занятости

Срок уведомления зависит от числа урезаемых штатных единиц. Если в течение 60 дней планируется уволить 200 и более человек, то службы содействия трудоустройству должны узнать об этом не менее чем за 90 дней.

Не позднее, чем за 2 месяца до даты увольнения, центр занятости должен быть проинформирован о профессиональном составе высвобождаемых членов коллектива. Предприниматели могут направить информацию за 14 дней до запланированной даты.

Уведомление работников

Наиболее неприятный и ответственный момент во всей процедуре сокращения – извещение кандидатов. Здесь необходимо строго придерживаться основных правил:

  • уведомление должно быть письменным, именным и подробным;
  • на документе должна быть проставлена личная подпись сотрудника и дата фактического вручения;
  • ознакомление лучше проводить при свидетелях, в случае отказа от подписи они подтвердят этот факт и распишутся в акте.

Сам документ также требует выверенности в формулировках и должен быть максимально информативным для работника:

  • каждое извещение должно быть персональным (указывается ФИО, должность и подразделение);
  • обязательно должна присутствовать ссылка на то, как и когда принято решение об урезании штатов;
  • необходимо уточнить, что сокращается именно его должность, и на какую дату запланирован расчет;
  • обязательно нужно сообщить о наличии/отсутствии вакансий, равных или ниже по квалификации;
  • обычно, в том же извещении наниматель указывает на возможность досрочного увольнения в порядке ст. 180 ТК;
  • фиксируется дата составления документа и подпись ответственного лица;
  • уведомление печатается в 2 экземплярах, на копии работодателя должна остаться подпись работника, и отмечена календарная дата вручения.

Целесообразно оставить на бланке место для сотрудника. В этом поле он имеет право сообщить новые данные, позволяющие ему получить иммунитет от сокращения (например, объявить о беременности).

Шаблон официального сообщения о грядущем сокращении законодательно не утверждался, поэтому каждая компания вольна дополнять или изменять порядок изложения информации.

Какие вакансии можно предлагать?

Закон предписывает работодателю всемерно содействовать трудоустройству высвобождаемых сотрудников. Эта обязанность будет считаться выполненной, если:

  • кандидату на увольнение предложили все имеющиеся вакансии (от руководящей должности до уборщицы), главное условие – новое место должно подходить по квалификации и медицинским показаниям;
  • предложенное место кардинально отличается от прежнего и обязанностями, и размером зарплаты, но подходит работнику на основании данных о дополнительном образовании (например, если у специалиста два диплома по разным специальностям);
  • перечень вакансий включен в уведомление или вручен отдельным документом под подпись, однако работник ответил письменным отказом или проигнорировал его вообще.

Согласившийся на перевод сотрудник теряет право на выходное пособие.

Перевод специалиста, согласившегося занять предложенную вакансию, можно совершить, не дожидаясь окончания срока сообщения о вынужденном расторжении трудовых отношений.

Как оформить приказ и заполнить трудовые книжки сотрудникам?

Не имеет смысла издавать приказ об увольнении заранее, поскольку обстоятельства могут резко поменяться. Разумнее подписать документ в день расчета или накануне.

Чаще всего, используют форму Т-8, но с 2013 года это перестало быть обязательным (Постановление Госкомстата № 1 от 2004 года теперь носит лишь рекомендательный характер). Важнее соблюсти требования к содержанию распоряжения, в нем обязательно указываются:

  • полные реквизиты предприятия;
  • дата и место составления бумаги;
  • ФИО и должность работника;
  • причина увольнения и ссылка на норматив (в случае сокращения п. 1) или 2) ст. 81 ТК);
  • основания (данные приказа о сокращении, уведомления, отказов от предложенных переводов и прочее);
  • подпись руководства или уполномоченного по кадровым вопросам;
  • собственноручно проставленная работником отметка об ознакомлении или подписи свидетелей о фиксировании факта отказа.

Скачать образец заполненного приказа

На основании подписанного приказа работник кадровой службы может занести запись в трудовую книжку и заполнить личную карточку уже бывшего коллеги. Проявлять личную инициативу в данном случае не рекомендуется, Постановление Правительства № 225 от 2003 года предполагает следующий порядок:

  1. В графе 1 нужно вписать номер записи согласно сквозной нумерации.
  2. В графе 2 отмечают дату фактического расчета.
  3. В графу 3 переносят дословную формулировку из распоряжения о прекращении трудового договора.
  4. В 4-ю графу вписывают данные приказа-основания (название, номер, дату).

Скрепляют запись сразу двумя подписями (ответственного за кадровое делопроизводство и собственника книжки), а также печатью предприятия, п. 35 Правил ведения книжек.

Порядок увольнения при сокращении штатов: в чем суть и причины сокращенияОтдельные нюансы выбора кандидатов

Сжатая информация относительно права на сохранение рабочего места изложена только в статье 179 ТК. Основное правило определения ценности каждого специалиста заключается в сравнении квалификации и производительности. Чтобы решение считалось обоснованным и объективным, при совершении выбора между работниками одного подразделения нужно:

  • оценить соответствие должности и специализации по документу об образовании;
  • проанализировать данные о выполнении нормы по выработке, случаях привлечении к дисциплинарной ответственности, частоту поощрения;
  • оценить качество и продолжительность работы в текущем качестве;
  • выделить наличие у каждого уникальных профессиональных способностей, овладение передовыми навыками, факты повышения квалификации по профессии;
  • запросить мнение профсоюзной организации, ст. 373 ТК;
  • учесть содержание коллективного договора, который может содержать дополнительные критерии оценивания.

Кроме этого, нанимателю придется проанализировать некоторые факты биографии сотрудников и обстоятельства их личной жизни. Важно сразу исключить из списка на расставание тех, кого законодательство относит к льготным категориям.

Каким категориям не грозит сокращение сотрудников?

Есть два варианта развития событий: штат и численность аннулируются полностью в результате ликвидации предприятия либо происходит реформирование коллектива и уменьшение общей численности работающих. В первом случае никакие льготы значения не имеют: уволены будут все сотрудники, без учета квалификации и обстоятельств.

Если компания планирует продолжать работу, нужно учитывать ряд обстоятельств, изложенных в ст. 261 ТК, гарантированно защищающих отдельных сотрудников от сокращения:

  • беременных, трудоустроенных на условиях бессрочного контракта;
  • будущих мам, работающих по срочному договору (до момента окончания беременности);
  • матерей с детьми возрастом до 3 лет;
  • женщин, самостоятельно воспитывающих ребенка с инвалидностью (до 18 лет) либо малолетнего (до 14 лет), в эту же категорию включают и одиноких родителей мужского пола, и единственных законных представителей;
  • единственных кормильцев в семье, где минимум трое детей до 14 лет и хотя бы одному из них меньше 3 лет.

Нигде в законодательстве нет нормы, гарантирующей оставление права на работу по календарному принципу «кто первый пришел». Продолжительность сотрудничества с компанией учитывается, но не является решающей.

Имеет ли преимущество перед остальными инвалид или пенсионер?

Условно защищенными можно считать те категории, которые перечислены в ст. 180 ТК. Если результаты сравнения квалификации выявили двух равноценных кандидатов, то получить приоритетное право остаться сможет:

  • работник, имеющий на иждивении двух и более нетрудоспособных родственников;
  • человек, в семье которого больше нет трудоустроенных или самозанятых членов;
  • сотрудник, ранее получивший увечье на этом же производстве;
  • инвалид боевых действий;
  • студент-заочник, направленный на обучение по инициативе теперешнего нанимателя.

Дополнительные критерии могут быть введены только в частном порядке, в коллективном договоре, ст. 8 ТК. Однако на федеральном уровне каких-либо привилегий ни пенсионер, ни инвалид, получивший группу на основании не связанном с профессией, не имеют.

Сотрудники, находящиеся в отпуске или отсутствуют в связи с болезнью, не могут быть сокращены до выхода на работу или выписки.

Какое выходное пособие полагается при расчете?

Завершая увольнение работника по сокращению штата, необходимо провести с ним полный расчет не позднее последнего дня работы. В этот момент работодатель начисляет и выплачивает:

  • остаток зарплаты;
  • начисляет компенсацию за отпуск либо производит удержание за дни, использованные авансом;
  • безусловное выходное пособие в сумме месячного среднего заработка, ст. 139 ТК.

Однако на этом выплата компенсации для пострадавших от сокращения работников не заканчивается. Статья 178 ТК предусматривает еще несколько видов пособий, зависящих от дальнейшего развития ситуации.

Сохранение средней зарплаты за 2 месяца поиска работы (после увольнения) Начисляется, если по истечении 60 дней новое место сокращенный так и не нашел Сделать это он может на основании оригинала трудовой, в которой нет записи о новом найме на работу
Средний заработок за 3-й месяц безуспешных попыток трудоустройства При условии регистрации в центре занятости в первые 14 дней после расторжения трудового договора Подтверждением станет справка из государственного подразделения содействия трудоустройству
Выходное пособие совместителям Одна средняя зарплата, исчисленная по правилам ст. 139 ТК Если на момент сокращения совместитель остается трудоустроенным по основному месту, наниматель выплачивает только выходное пособие, сохранять за ним заработок на следующие 2-3 месяца нет основания

Нужно учитывать, что максимальная величина финансовой поддержки от работодателя не превысит средние выплаты за три месяца, поскольку начисление происходит с учетом той суммы, которая была выдана безусловно, в последний день работы.

Источник: https://glavny-yurist.ru/uvolnenie-po-sokrashheniju-shtatov.html

На работе сокращение: права работника

Оптимизация компании нередко приводит к уменьшению числа сотрудников. Потеря должности – неприятное событие для человека. Сокращение на работе часто проводится с нарушениями, и вместо благодарности руководства за годы деятельности, сотрудник остается ни с чем. Чтобы избежать негативных последствий, человек должен знать о своих правах и уметь их отстаивать.

Основные понятия

Процедура сокращения выполняется в строгом соответствии с Трудовым законодательством РФ. Согласно нормативно – правовым актам, существует два основания для увольнения работника:

  • Реорганизация компании, из-за которой количество рабочих мест уменьшается;
  • Сокращение штата сотрудников.

Уменьшение рабочих мест, как правило, происходит по экономическим причинам. При этом штатное расписание остается прежним. Например, из пяти человек, занимающих должность менеджера по продажам, оставляют двоих.

Читайте также:  Как подать заявление в полицию о мошенничестве: куда обращаться и пример документа

При сокращении штата сотрудников должность полностью ликвидируется. Например, обязанности сотрудника кадровой службы перекладываются на бухгалтера.

Сокращение связано с корректировкой штатного расписания. В ходе осуществления процедуры вносятся новые поправки в действующий документ. Руководитель обязан ознакомить сотрудников с изменениями в штатном расписании. Кроме этого, директор издает приказ, в котором разъясняет причины сокращения.

В статье 180 ТК РФ описан порядок сокращения сотрудников. При неисполнении условий или нарушении прав работников, руководителя могут привлечь к административной ответственности. Уволенный сотрудник может обратиться в суд, если считает свое сокращение незаконным.

Чтобы избежать ошибок и судебных разбирательств, работодатель должен выполнить следующие действия:

  • Издать приказ с указанием оснований для сокращения и срок, в течение которого оно будет произведено. Документ составляют в свободной форме. Он должен содержать перечень должностей, подлежащих ликвидации, а также список работников, ответственных за увольнение;
  • Разработать новое штатное расписание. В документ вносят информацию о численности сотрудников, должностях, заработной плате;
  • Собрать комиссию и рассмотреть претендентов на увольнение. Личное дело каждого работника анализируется, оцениваются профессиональные качества человека. Список потенциальных кандидатов заносится в протокол заседания;
  • Уведомить работников о сокращении. Лица, уволенные по решению комиссии, обязаны ознакомиться с документом и расписаться;
  • Желающие прекратить трудовую деятельность сразу после издания приказа, должны подписать соглашение о досрочном расторжении трудового договора. Данный документ направляется в Центр занятости населения;
  • Предложить вакантные места сокращенным гражданам, если организации требуются работники другого профиля;
  • Расторгнуть трудовой договор на основании статьи 81 п.2 ч. 1 Трудового кодекса РФ;
  • Произвести расчет заработной платы, компенсаций и иных выплат в соответствии с трудовым договором.

В последний рабочий день гражданину выдаются необходимые документы:

  • Трудовая книжка;
  • Справка о доходах 2НДФЛ;
  • Сведения о страховом стаже и отчислениях в Пенсионный фонд.

Существуют требования к оформлению приказа о сокращении работника. Он должен содержать:

  • Наименование предприятия;
  • Название отдела, в котором трудится гражданин;
  • Сведения о занимаемой должности, персональные данные;
  • Причину увольнения.

Сроки

Приказ об изменении штатного расписания издается не позднее, чем за 2 месяца до сокращения работников. В документе указывают список увольняемых граждан. Сезонных работников предупреждают за неделю до расторжения договора. Граждан, трудящихся по срочному контракту, оповещают за 3 дня.

Гарантии при сокращении

Большинство людей плохо ориентируются в Трудовом законодательстве, чем пользуются недобросовестные руководители. Права работника регулярно нарушаются. Чтобы избежать этого, следует ознакомиться с положениями ТК РФ. Уволенный сотрудник имеет право на:

Оплату выходного пособия Сумма не должна быть меньше заработной платы, которую человек получал, работая в организации
Предложение о работе Перед сокращением руководитель обязан предложить человеку новую должность на предприятии. Если по каким-либо причинам сотрудник отказывается от вакансии, с ним расторгают трудовой договор
Отпуск Сокращенный работник вправе использовать дни накопившегося отпуска или получить за него денежную компенсацию
Обращение в суд Если гражданин считает, что его права были ущемлены, и процедура сокращения проводилась с нарушениями, он может подать иск в судебную инстанцию

Стоит отметить, что судебный процесс инициируется в течение одного месяца с момента получения приказа о сокращении.

Денежные выплаты при сокращении

Порядок увольнения при сокращении штатов: в чем суть и причины сокращения

Как было сказано, каждый сокращенный работник должен получить выплаты, гарантированные государством. Список пособий приведен в главе 27 ТК РФ. В последний рабочий день гражданину выдают компенсацию за неиспользованный отпуск, материальную помощь и другие выплаты, предусмотренные условиями договора. Заработная плата начисляется исходя из количества отработанных дней.

При сокращении работник может рассчитывать на выходное пособие. Его размер зависит от среднего заработка за последние два года. Оплата осуществляется в течение трех месяцев или до тех пор, пока гражданин не найдет новую работу.

Как происходят выплаты пособия:

За первый месяц выплачивается в день увольнения, авансом
За второй месяц перечисляется при предъявлении трудовой книжки. В документе не должны стоять отметки о поступлении на новую работу
За третий месяц выплачивается только в том случае, если гражданин зарегистрировался в Центре занятости, но так и не нашел новую работу. Пособие получается на основании справки из ЦЗН

Жители Крайнего Севера при сокращении получают пособие в течение полугода.

Если человек не смог найти работу через 3 месяца после сокращения, обязанности по материальным выплатам ложатся на Центр занятости населения. Чтобы получить пособие по безработице, гражданину необходимо зарегистрироваться на бирже труда не позднее, чем через две недели после увольнения из организации.

Расчет выплат происходит следующим образом:

  • 4 – 7 месяц безработицы – 75% от средней зарплаты человека;
  • 8 – 11 месяц – 60% от среднего заработка;
  • 12 месяц и далее – 45%.

Преимущественное право на работу

Проводя сокращение, руководитель должен учитывать некоторые нюансы. Существуют категории граждан, которых нельзя уволить. Кроме этого, на работе оставляют лиц, чья квалификация и производительность выше остальных кандидатов.

Приоритетное право на работу предоставляется сотрудникам, находящимся в браке, при условии что они:

  • Воспитывают двух и более несовершеннолетних детей;
  • Являются единственными кормильцами в семье;
  • Получили производственную травму в организации или профессиональное заболевание;
  • Участвовали в военных действиях и получили инвалидность;
  • Регулярно проходят обучение и повышают квалификацию.

Трудовое законодательство защищает от сокращения следующие категории граждан:

  • Женщин, воспитывающих детей младше трех лет;
  • Одиноких родителей, на чьем иждивении находится ребенок-инвалид;
  • Матерей-одиночек, отцов-одиночек, которые растят малолетнего ребенка (до 14 лет);
  • Беременных женщин;
  • Сотрудников, находящихся на лечении по больничному листу;
  • Людей, находящихся в отпуске.

Для людей пенсионного возраста преимущественное право на работу не предусмотрено. Комиссия рассматривает их личные дела так же, как и остальных работников.

Если в организации трудится работник младше 18 лет, его сокращение должно быть одобрено Трудовой инспекцией по делам несовершеннолетних.

Действия работника при сокращении

Сотрудник, попавший под сокращение, должен внимательно изучить приказ руководителя перед подписью.

Необходимо обратить внимание на следующие нюансы:

  • На документе стоит подпись начальника, указана дата составления, есть банковские реквизиты;
  • В приказе есть список вакансий с указанием оклада;
  • На уведомлении стоит отметка профсоюза работников, одобривших сокращение.

Уведомление можно не подписывать, если один из перечисленных пунктов не был соблюден. Гражданин имеет право сообщить о нарушениях в Трудовую инспекцию. Бывают ситуации, когда директор требует написать объяснительную записку о причинах отказа. Рекомендуется составить два экземпляра – один передать руководителю, а второй заверить и оставить себе.

Если увольняемый сотрудник имеет преимущественное право на работу, он обязан уведомить об этом директора. Заявление подается в письменном виде не позднее двух недель с момента получения приказа.

Порядок увольнения при сокращении штатов: в чем суть и причины сокращения

Бывают случаи, когда после подписания приказа об увольнении, женщина узнает о беременности. Трудовой кодекс запрещает сокращать работниц в положении. Чтобы отменить действие приказа, женщине потребуется написать заявление на имя руководителя и прикрепить к нему медицинскую справку.

Нарушение законодательства при сокращении работников

Если гражданин считает, что сокращение проводилось незаконно или с нарушениями, он может обратиться с жалобой в контролирующие органы.

Сотрудники Трудовой инспекции обязаны провести проверку в организации по заявлению бывшего работника.

Если его слова подтвердятся, и нарушения законодательства будут выявлены, юридическое лицо привлекут к ответственности. Как правило, основным видом наказания является штраф.

Уволенный работник может обжаловать решение руководителя в суде. Большинство граждан добиваются восстановления в должности и получают компенсацию за вынужденные «прогулы».

При сокращении работников необходимо соблюдать порядок действий, установленный трудовым законодательством. Работодатель обязан выплатить компенсации и пособия уволенному сотруднику, предложить новую должность в организации. В ТК РФ перечислены категории людей, которых нельзя сократить. Обнаружив нарушения в действиях руководителя, гражданин имеет право обжаловать свое увольнение в суде.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/sokrashhenie-na-rabote

Увольнение по сокращению штата. Нюансы. Как правильно себя вести

Среди других способов расторжения трудового договора особо выделяется увольнение по сокращению. Дело в том, что среди прочих видов увольнения, предусмотренных Трудовым кодексом (ТК РФ), это – самая трудоёмкая, но при этом, пожалуй, наиболее гарантирующая соблюдение прав работника.

Тому, что необходимо знать работнику и работодателю при сокращении штата,  я и посвятил эту статью.

Порядок увольнения при сокращении штатов: в чем суть и причины сокращения

Увольнение работника по сокращению штата в ТК РФ включается в статью 81, которая рассматривает все случаи, когда трудовой договор расторгается работодателем.

✔ ТК об увольнении по сокращении штата

81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за  прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации).

ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).

✔ Кого можно и нельзя сократить?

Несмотря на то, что сокращение численности или штата работников целиком зависит от инициативы руководства предприятия, законом предусмотрены определённые льготы для ряда категорий работников.

Подробнее о них расскажу ниже. Пока же скажу, что при сокращении существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте. Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда.

  • На практике это обычно означает, что сокращают в первую очередь работников с меньшим стажем работы, поскольку стаж обычно предполагает опыт.
  • При сокращении должны учитываться результаты квалификационных экзаменов, образование работника (на одной и той же должности работник с высшим образованием будет пользоваться преимуществом перед коллегой со средним специальным), а также показатели, достигнутые каждым из работников за предшествующий период.
  • ТК РФ и другие акты также требуют, чтобы преимуществом при оставлении на работе пользовались следующие работники:
  • Имеющие детей-инвалидов.
  • Матери и отцы-одиночки.
  • Единственные кормильцы.
  • Страдающие увечьем или профессиональным заболеванием, полученным на этом предприятии.
  • Инвалиды войн.
  • Герои СССР и РФ, кавалеры Ордена Славы.
  • Жертвы Чернобыльской катастрофы и Семипалатинских испытаний.
  • Повышающие квалификацию по направлению организации, совмещая обучение с работой.
  •  Сотрудники-изобретатели (как ни странно, Закон СССР «Об изобретениях в СССР» в этой части до сих пор действует).
  1. Кроме того, некоторые работники вообще не могут быть уволены работодателем иначе как по собственному желанию, соглашению или же за совершение проступка.
  2. Применительно к сокращению, помимо обычных льготников не могут быть уволены члены руководства профсоюзов не ниже цехового уровня.
  3. Запрещается увольнение выборных представителей коллектива работников, которые участвуют в разрешении споров с работодателем.

✔ Основные причины сокращения

Законом прямо не установлено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников.

Читайте также:  Как выплачиваются декретные: состав и размер выплат

Конституционный суд РФ в своём определении № 867-О-О от 18.12.2007 г. установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость.

Источник: https://topurist.ru/article/53788-uvolnenie-po-sokrashcheniyu-shtata

Увольнение по сокращению штатов: компенсация, выплаты и пособия, пошаговая инструкция

Порядок увольнения при сокращении штатов: в чем суть и причины сокращения

Такой способ прекращения трудового договора особенно выделяется среди других. Его можно по праву назвать одним из самых защищающих права работника, а не работодателя. Хотя этот же вариант — самый трудоемкий.

Что говорит закон

  • Четкой формулировки отличий между сокращением численности и сокращением штата работников закон не дает.
  • В применении на практике отличие только в одном: при сокращении численности должность из штатного расписания не исключается, меняется только количество лиц, ее занимающих (было 5 менеджеров, останется 2).
  • А если сокращают штат, то должность из расписания вообще убирают (например, должность бухгалтера по материалам исключают, его обязанности будет выполнять бухгалтер по зарплате).

Внесение изменений в штатное расписание

Произвести сокращение сотрудников можно лишь тогда, когда должность уже будет отсутствовать в штатном расписании. Таким образом, можно внести изменения в уже действующее расписание, либо разработать другое, с учетом всех изменений.

Новый вариант расписания утверждается соответствующим распоряжением, в котором также разъясняется, почему возникла необходимость сокращения, в какой срок оно будет проведено.

Все работники компании или предприятия с этим распоряжением должны быть ознакомлены.

Категории лиц, которых нельзя сократить

Сокращение численности работников или штата — это полностью инициатива руководства компании или предприятия. Вместе с тем, для отдельных категорий сотрудников имеются льготы. Подробнее разговор об этом пойдет ниже.

Вообще при сокращении действует определенное правило, которое отражено в законодательстве: увольняют в первую очередь тех сотрудников, которые имеют меньшую квалификацию и низкие показатели эффективности труда. На практике это чаще всего сотрудники с самым маленьким опытом работы.

Преимуществом же для оставления на работе пользуются следующие сотрудники:

  1. Являющиеся родителями детей-инвалидов;
  2. Одинокие матери;
  3. Отцы-одиночки;
  4. Являющиеся единственными кормильцами в семье;
  5. Получившие увечья или проф. заболевания именно на этом рабочем месте;
  6. Лица, получившие инвалидность в войнах;
  7. Герои России и Советского Союза;
  8. Жертвы Чернобыльской катастрофы;
  9. Жертвы испытаний в Семипалатинске;
  10. Проходящие обучение, на которое они были направлены организацией;
  11. Сотрудники, которые запатентовали изобретения (здесь действует законодательство СССР);
  12. Руководители профсоюзных организаций;

Источник: https://kakzarabativat.ru/pravovaya-podderzhka/uvolnenie-po-sokrashheniyu-shtatov/

Причины, по которым сокращение могут признать незаконным

Порядок увольнения при сокращении штатов: в чем суть и причины сокращенияСокращение работников — достаточно трудоемкая процедура: нужно соблюдать достаточно большое количество ограничений, а также правила увольнения, установленные Трудовым кодексом. На страницах журнала о порядке сокращения мы писали неоднократно. Сегодня расскажем о рисках работодателя, который решил проводить данную процедуру, и покажем те «узкие места», где чаще всего совершаются ошибки.

Трудовые споры из‑за сокращения — не редкость. Малейший недочет при проведении увольнения может обернуться для работодателя не только восстановлением работника в прежней должности, но и существенными материальными затратами: придется выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и, возможно, компенсацию морального вреда.

Итак, назовем шесть основных причин, почему при рассмотрении трудового спора судьи встают на сторону работников и признают сокращение незаконным.

Причина первая: уволен работник, которого нельзя увольнять

Решившим провести сокращение в организации рекомендуем первым делом проверить, есть ли в компании работники, которые не могут быть уволены по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — в связи с сокращением численности или штата. Они названы в ст.

261 ТК РФ:

  • беременные;
  • женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет;
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одинокие матери, воспитывающие малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14 лет;
  • другие лица, воспитывающие указанных детей без матери;
  • родители (иные законные представители ребенка), являющиеся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

К сведению Официального определения понятия «одинокая мать», равно как и понятия «лицо, воспитывающее ребенка без матери», не содержится ни в Трудовом кодексе, ни в иных федеральных законах. Однако Пленум ВС РФ в Постановлении от 28.01.2014 №  1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» к одиноким матерям отнес женщин, являющихся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающих их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.Отметим, что если работодатель проигнорирует правила ч. 4 ст. 261 ТК РФ и все‑таки уволит названных выше лиц, в случае возникновения спора суд однозначно признает сокращение незаконным. И тому есть немало подтверждений. Например, Ш. обратился в суд с требованиями о восстановлении на работе, взыскании неполученного заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов. Суд, удовлетворяя требования, указал, что сокращение Ш. незаконно, так как он являлся единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей более трех малолетних детей, в связи с чем не мог быть уволен по инициативе работодателя (Определение Краснодарского краевого суда от 03.08.2016 по делу №  4Г-***/16).

Одно дело, если работодатель не знал о том, что сотрудник относится к категории тех, кого нельзя сокращать, и другое — если знал и намеренно пытался уволить такого сотрудника. Например, у С. имелся несовершеннолетний ребенок-инвалид. Работодатель знал об этом, предоставлял ей дополнительные выходные дни по уходу за таким ребенком, но, посчитав, что при наличии мужа ее нельзя отнести к льготным категориям, произвел сокращение. Суд, рассматривая дело, установил, что С. не живет с мужем, и в воспитании и содержании ребенка не участвует. Поэтому суд признал увольнение С. незаконным (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.04.2016 №  33‑12918/2016).

Причина вторая: проводилось фиктивное сокращение

В соответствии с Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №  2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление №  2) расторжение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Да, иногда работодатели маскируют увольнение неугодных им работников под сокращение — исключают из штатного расписания должность, а после увольнения вводят ее опять. Если работник обратится в суд, то увольнение, скорее всего, признают незаконным.

Источник: https://www.klerk.ru/job/articles/455415/

Коротко и ясно о причинах сокращения на работе

Предприятие – это обособленный хозяйствующий субъект. Поэтому как управлять деятельностью, что производить, кого нанимать, а кого сокращать, предприятие решает само. Ни одним официальным документом не предусмотрено то, в каких обстоятельствах можно начинать процедуру сокращения, а в каких случаях нельзя.

Всё зависит от экономических реалий и эффективности высшего менеджмента предприятия. Причём рациональная управленческая политика может привести как к созданию дополнительных рабочих мест, так и к их сокращению. Приведём примеры предпосылок, влекущих за собой проведение сокращений.

Причины увольнения на работе

Причины оптимизации персонала достаточно обширны. Перечислим возможные основания сокращения штата работников.

  1. Перепрофилирование деятельности предприятия или отказ от работы в одном из направлений производства. В этом случае специалисты, занимающие те должности, от которых администрация желает отказаться, становятся невостребованными. Как правило, это влечёт за собой сокращение штата, когда увольнению подлежат целые службы и подразделения.
  2. Снижение количества контрагентов организации, уменьшение спроса на продукцию (работы, услуги) компании. В такой ситуации предприятие может как сократить численность работников, так и штат. Даже не отказываясь полностью от содержания тех или иных подразделений, предприятие имеет право снизить число сотрудников, исполняющих одинаковые обязанности.
  3. Приход нового руководства. В таком случае увольнения персонала могут быть и не связаны с изменением рентабельности предприятия. Просто видение нового начальника о составе штата могут отличаться от точки зрения бывшего руководителя. Например, управляющий может решить, что юридическое сопровождение контрактов могут вести не 5 человек, а 3.
  4. Желание руководителя поднять оклады сотрудников при ограниченном бюджете. При данных обстоятельствах оптимизация численности сопровождается ростом заработной платы для оставшихся специалистов. Теоретически такая ситуация может возникнуть в организациях, финансируемых из бюджета (органы государственной власти, муниципальные учреждения и т.д.).
  5. Переход на автоматизацию производства. Чем более современное оборудование установлено в производственных цехах, тем меньше требуется людей. Конечно, это актуально не для всех производств. Кроме того, сокращение по данному основанию, скорее всего, не коснётся административного и управленческого персонала, а только основного и обслуживающего.

Не допускается сокращение численности, если руководитель не доволен работой отдельно взятого человека и желает взять на эту должность другого специалиста, или если имеют место неприязненные отношения между начальником и подчинённым.

  • приказ о проведении процедуры сокращения;
  • уведомление о сокращении;
  • приказ об увольнении;
  • трудовая книжка.

Трудовой кодекс РФ не предусматривает обязанности руководителя указывать в нормативном акте о сокращении причины таковой процедуры. Однако принято приказ составлять с указанием предпосылки. Например, «в связи с закрытием магазина», «в связи с необходимостью рационализации штатной структуры» и т.д. Как правило, то же самое оговаривается в уведомлении.

Как видно, основание, отражённое в приказе, может быть и неинформативным. Так, необходимость рационализации, оптимизации, реорганизации являются довольно абстрактными фразами. Однако работодатель не обязан конкретизировать своё решение.

В таких документах, как приказ об увольнении и трудовая книжка, достаточно сослаться на норму ТК РФ, закрепляющую такое основание для расторжения трудового договора по решению руководителя, как сокращение численности или штата (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ).

Оповещение сотрудников работадателем

Положениями ТК РФ установлен перечень гарантий, предоставляемых работникам при сокращении. В частности, это уведомление об увольнении за 2 месяца, преимущественное право на оставление на работе, выплата выходных пособий и т.д.

Однако такой гарантии, как оповещение о причинах реорганизации работников, кодекс не предусматривает.

Уведомление профсоюзного органа

На основании части первой статьи 373 ТК РФ компания должна уведомить профсоюзную организацию о предполагаемом сокращении должности специалиста с приложением проекта приказа и документов, выступающих в качестве основания для принятия решения о сокращении.

После этого профсоюз должен выразить мнение по поводу представленных сведений и планируемого увольнения. Если данный орган не согласен с таковым решением, он имеет право предпринять меры по предотвращению сокращения и попытаться убедить руководителя не делать этого. В свою очередь, работодатель может принять любое окончательное решение.

С учётом указанных законоположений можно сделать вывод о том, что работодатель обязан отчитаться перед профсоюзным органом.

Согласно пункту 2 статьи 25 Закона «О занятости населения в Российской Федерации» предприятие должно предупредить службу занятости о сокращениях за 2 месяца или 3 месяца при массовых увольнениях. Данной нормой закреплено, какие сведения в обязательном порядке должны содержаться в письме в адрес центра занятости. Однако среди них отсутствует необходимость указания оснований сокращения.

Обоснования в приказе

Формулировки причин проведения сокращений могут быть разнообразными. Руководитель вправе самостоятельно выразить основание. В частности, можно указать следующие причины:

  1. «ввиду осуществления реорганизации»;
  2. «в связи с оптимизацией персонала»;
  3. «в связи с закрытием филиала»;
  4. «ввиду сложной экономической ситуации»;
  5. «в связи с проведением организационно-штатных мероприятий».

Таким образом, основания для увольнения при сокращении штата или численности персонала не обязательно должны быть конкретными. При этом та или иная формулировка, выбранная работодателем, не может послужить основанием для оспаривания законности проводимых мероприятий по сокращению.

Источник: https://urexpert.online/trudovoe-pravo/uvolnenie-s-raboty/osnovaniya/po-sokrashheniyu/vozmozhnye-prichiny.html

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector