Понятие коллективного трудового спора в юриспруденции: содержание и описание документа

В законодательстве приводится определение юридического термина «коллективный трудовой спор».

Это понятие подразумевает наличие неразрешенных разногласий между штатными сотрудниками и работодателями относительно определения и изменения условий трудовой деятельности (учитывая заработную плату).Понятие коллективного трудового спора в юриспруденции

Что такое коллективный трудовой спор в законодательстве

В ст. 398 ТК РФ рассматриваемое понятие дополняется фразой «а также в связи с уклонением работодателя от учета точки зрения представительного органа сотрудников в процессе принятия различных актов, определяющих положения трудового права в конкретной организации».

Поводом к инициации трудового спора считается отказ предпринимателя принимать во внимание мнение профкома. Датой инициации трудового спора может быть:

  • День, когда работодатель поставил в известность коллектив об отклонении каких-либо требований сотрудников.
  • Не поставил в известность о своем решении сотрудников в течение срока, определенного законодательством.
  • Дата подписания протокола разногласий после проведения коллективных переговоров.

Сами по себе разногласия по определению и соблюдению коллективных соглашений или заключенных договоренностей в социально-трудовых правоотношениях по сути не являются трудовым спором, потому что подобные разногласия еще могут урегулировать спорящие стороны, после чего зачастую не возникает никаких трудовых споров.

Если такие разногласия не удается урегулировать, значит оформляется трудовой спор с последующей примирительной процедурой для разрешения.

Примером типичного трудового спора считаются законные права сотрудников, объединенных структурно в трудовые коллективы.

Представители спорящих сторон определяются законодательством.

Под представителями штатных сотрудников рассматриваются организации профессиональных союзов и всевозможных их объединений, которые уполномочены на представительство с учетом их уставов; организации коллективной самодеятельности, сформированные на собрании сотрудников предприятия, филиала или регионального представительства и другие подразделения, обладающие определенными полномочиями.

Под представителями работодателей подразумеваются:

  • Руководящие сотрудники организаций.
  • Другие лица, наделенные соответствующими полномочиями по уставу организации.
  • Организации объединений работодателей, либо структурные подразделения, наделенные соответствующими полномочиями.

Само наименование «коллективный трудовой спор» определяет, что оппонентом вышеуказанных подразделений считается трудовой коллектив сотрудника, либо несколько таких структурных подразделений.

Понятие коллективного трудового спора в юриспруденцииСоциально-трудовые отношения

  • Законодательством также определяется такое понятие, как «социально-трудовые отношения».
  • При этом никак не разъясняется форма правоотношений между теми или иными лицами, которое охватывает данное понятие.
  • Подразумевается, что вопросы как официальных трудовых, так и других общественных взаимоотношений.
  • Так как слово «социальные» является синонимом «общественные», можно рассматривать данное понятие, как общественно-трудовые взаимоотношения, которые очень тесно могут быть сопряжены с трудовыми, которые, в свою очередь, считаются предметом трудового права, либо законного права на утверждение социального обеспечения.

Поэтому следует в дальнейшем подразумевать, что данный термин может относиться ко всем общественным отношениям, касающимся трудовой деятельности работников. Законное определение трудового спора подразумевает только выполнение составленных коллективных соглашений, а не о конкретных намерениях действующего трудового законодательства.

  1. Сегодня можно ознакомиться с многочисленными трудовыми спорами об отказе работодателей выплачивать зарплату сотрудникам, которые в результате приводят к такому явлению, как забастовка или другим определенным мерам, предпринимаемым коллективом штатных сотрудников.
  2. Подписанное недавно Генеральное соглашение на период 2002-2004 годов установило определенные согласованные положения сторон данного соглашения по главным принципам проведения действующей общественно-экономической политики, а также слаженные действия по реализации.
  3. Даже само по себе наименование существующих разделов установленного правового акта дает понять, по каким вопросам в процессе переговоров об утверждении того или иного соглашения или оспаривании некоторых его положений будет действовать ограничение в сфере социально трудовых взаимоотношений.

Следовательно, легальное понятие трудовых споров должно быть обязательно дополнено словами наподобие «по применению действующей трудовой законодательной базы».

Кому положено выдвигать требования со стороны штатных сотрудников

Понятие коллективного трудового спора в юриспруденцииКоллективный трудовой спор — это разногласия между работодателем и штатом наемных работников относительно того или иного вопроса.

С учетом положений ст. 399 ТК РФ законным правом предъявления требований наделены штатные сотрудники предприятия или их представители.

  • В ТК РФ указаны представители штатных сотрудников.
  • Первичные профсоюзные действующие организации, а также их отдельные представительства могут отстаивать интересы штатных сотрудников конкретного работодателя, которые входят в ту или иную профсоюзную организацию.
  • В исключительных ситуациях, определенных ТК РФ, такие организации могут отстаивать интересы всех сотрудников, находящихся под управлением того или иного работодателя, без учета их регистрации в профсоюзных организациях.

Источник: https://VyborPrava.com/administrative/kollektivnyj-trudovoj-spor.html

Коллективные трудовые споры

Коллективный трудовой спор как одна из разновидностей трудового спора имеет специфические черты, среди которых:

  • субъектный состав такого спора;
  • предмет и причина спора;
  • способ урегулирования спора.

Легальное определение коллективного трудового спора содержится в ст. 398 Трудового кодекса РФ.

Определение 1

Коллективный трудовой спор – разногласия сторон трудовых отношений (социального партнерства) по вопросам условий труда, заключения и исполнения договоров и соглашений, учета мнения представителей работников.

Отличительная особенность коллективных споров состоит в том, что они могут проходить не только на локальном уровне (работники – работодатель), но и на более высоких уровнях социального партнерства.

Замечание 1

В связи с участием в коллективном споре работникам предоставляется широкий перечень специфических гарантий, в частности недопустимость локаута (ст. 405, 409, 414, 415 ТК РФ).

Субъектный состав коллективных трудовых споров

В рамках субъектного состава коллективных споров можно выделить две группы участников:

  • стороны коллективного спора – работники и работодатели, в том числе их представители (профсоюзы, объединения работодателей);
  • лица, участвующие в разрешении спора или способствующие его урегулированию.

Замечание 2

Отличительной особенностью сторон трудового спора является множественность лиц с одной или обеих сторон.

В отношениях по урегулированию коллективного трудового спора может участвовать широкий круг субъектов:

  • примирительная комиссия, создаваемая на паритетных началах из представителей сторон трудового спора (ст. 401, 402 ТК РФ);
  • посредник (ст. 403 ТК РФ);
  • временный или постоянно действующий трудовой арбитраж (ст. 404 ТК РФ);
  • Роструд, а также региональные министерства и ведомства, исполняющие полномочия в данной сфере (ст. 407 ТК РФ);
  • федеральные и региональные органы исполнительной власти, а также органы местного самоуправления (ст. 412 ТК РФ);
  • органы прокуратуры, а также суды регионального звена (ст. 413 ТК РФ).

Предмет и причины коллективных трудовых споров

Коллективные споры имеют свои предмет и причину, которые могут быть различными на разных уровнях социального партнерства.

Предмет коллективного спора в любом случае – это разногласия между его сторонами по вопросам регулирования труда и социального партнерства.

Так, на локальном уровне коллективный спор может быть вызван разногласиями:

  • по вопросу установления (изменения) работодателем условий труда, в том числе оплаты труда;
  • по вопросу заключения и выполнения работниками и работодателем положений коллективных договоров и соглашений, внесения в них изменений;
  • по вопросу учета работодателем мнения представителей работников при издании локальных актов.

На более высоких уровнях социального партнерства изменяется не только состав участников (это профсоюзы и объединения работодателей), но и трансформируется причина споров — на первый план выходит изменение и выполнение соглашений, заключенных в рамках социального партнерства.

Способы урегулирования коллективных трудовых споров

Как мы знаем, индивидуальный спор урегулируется либо специально уполномоченным органом – комиссией по трудовым спорам, либо в судебном порядке.

У коллективных споров – свои способы разрешения:

  1. Примирительные процедуры (ст. 401 ТК РФ). В рамках данного способа стороны пытаются с привлечением третьих лиц прийти к консенсусу по вопросам, поставленным в требованиях работников или их представителей. При этом стороны коллективного спора могут быть привлечены к ответственности в случае уклонения от участия в таких процедурах и неисполнения принятых по их итогам соглашений.
  2. Забастовка (ст. 37 Конституции РФ, ст. 409 ТК РФ). Право временно прекратить трудовую деятельность с целью добиться урегулирования трудового спора – одно из важнейших прав работников. Однако его реализация связана с рядом условий: забастовка может быть объявлена только при уклонении работодателя от участия в согласительных процедурах или неисполнения им принятого по итогам спора решения; работники должны обеспечить необходимый минимум работ, а в ряде случаев проведение забастовки незаконно.

Этапы рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров

Коллективный трудовой спор проходит несколько последовательных этапов:

  1. Выдвижение требований работников (профсоюзов). Заметим, что инициатор коллективного спора – это всегда работник или его представители (ст. 399 ТК РФ).
  2. Рассмотрение данных требований работодателем либо объединением работодателей (ст. 400 ТК РФ).
  3. Формирование примирительной комиссии и рассмотрение данной комиссией трудового спора (ст. 402 ТК РФ). Уже на данном этапе коллективный спор может быть разрешен, если стороны придут к взаимоприемлемому решению и исполнят его.
  4. Привлечение к урегулированию спора посредника либо передача спора в трудовой арбитраж (ст. 403, 404 ТК РФ).
  5. Забастовка – крайнее средство урегулирования возникшего на локальном уровне спора, если на предшествующих этапах не удалось достичь компромисса (ст. 409 ТК РФ).

Источник: https://spravochnick.ru/pravo_i_yurisprudenciya/trudovoy_spor/kollektivnye_trudovye_spory/

Коллективные трудовые споры как юридическая категория (понятие, стороны, предмет и виды коллективных трудовых споров)

Джафаров З.И., к.ю.н.,доцент кафедры гражданского процесса, трудового и экологического права Бакинского государственного университета

Коллективные трудовые споры как юридическая категория (понятие, стороны, предмет и виды коллективных трудовых споров)

Переход нашего государства к рыночной экономике ознаменовался весьма существенным изменением механизмов регулирования общественных отношений, функционирующих в сфере труда. Так, в его единой, целостной структуре появились совершенно новые, неведомые социалистическому строю средства, методы и способы управления трудом.

Одно из самых значимых мест в системе общего механизма управления (регулирования) в настоящее время принадлежит, так называемому, социальному партнерству или коллективно-договорному методу, чему в Трудовом Кодексе Азербайджанской Республики (далее ТК АР), посвящен специальный Раздел II («Коллективный договор и соглашение»), а в Трудовом Кодексе Российской Федерации (далее ТК РФ) аналогичный раздел («Социальное партнерство в сфере труда»). Названные разделы образуют сложную правовую общность, т.е. определенную совокупность правовых норм, обычно в юридической науке именуемую правовым институтом. Социальному партнерству, как самостоятельной правовой общности, как самостоятельному подразделению (правовому институту) трудового права, по нашему мнению, непосредственно корреспондирует глава сороковая («Коллективные трудовые споры»), во всяком случае, эта взаимосвязь очевидна, и эти два подразделения трудового права тесно взаимосвязаны, они в известной мере дополняют друг друга.

Не останавливаясь на различных научных подходах и многочисленных определениях социального партнерства, укажем лишь на его роль в регулировании общественно трудовых отношений в системе рыночного общества. Отметим, что в производстве, как отмечает В.А.

Сафонов, постоянно участвуют четыре фактора: 1) капитал; 2) капитальные блага — средства производства и земля; 3) деятельность предпринимателей; 4) труд рабочего.

Как известно, чаще всего названные производственные факторы экономисты и социологи сводят к двум основным: к труду и капиталу, за которыми стоит в первом случае класс наемных работников, во втором — класс работодателей.

Экономические интересы, а порой и не только экономические интересы наемных работников и работодателей — полярно противоположны, причем такое противоречие является постоянным, носит объективный характер, а чаще всего скрытый, спонтанный характер и не всегда проявляет себя вовне.

Однако, как показывает длительная историческая практика, противоречия между трудом и капиталом проявляются в открытой форме, порой весьма разрушительной — в форме конфликтов, не выгодной как для работодателей, так и работников, а в конечном счете, не выгодной для всего общества.

Однако какими бы ни были противоречия между классом наемных работников и классом собственников средств производства, они неизбежно в силу экономических закономерностей, присущих рыночному обществу, вынуждены, причем с той же степенью объективности, вступать друг с другом в общественные производственные отношения, одним из главнейших элементов (составных частей) которых являются социально-трудовые отношения. Правовую форму этого рода (или вида) общественных взаимосвязей между указанными субъектами сегодня во всем мире принято называть социальным партнерством или социально-партнерскими отношениями. В реальной жизни всегда есть альтернатива: социальный мир или классовая борьба? «Социальное партнерство или классовая борьба?» — так назвал свою монографическую работу профессор В.И. Усенин. Автор еще в 1968 году, т.е. во времена развитого социализма, глубоко раскрыл их социальное назначение и функциональную роль в условиях капиталистического общества, не только с критических позиций, но и как весьма позитивный и перспективный феномен, как способ, разрешающий острые противоречия капиталистического общества. «Капитал и труд, — писал В.И. Усенин, — имеют взаимные интересы. Их благосостояние решающим образом зависит друг от друга. Капитал и труд связаны вместе не только энергией общечеловеческой натуры, функцией труда, наличием общей свободы самоопределения. Но также и тем, что их специфические экономические роли взаимосвязаны, и что они имеют общие обязательства и интересы».

Правовой основой для развития социального партнерства в нашем государстве является ст. 16 Конституции Азербайджанской Республики, в которой Азербайджанское государство определяется как государство социальное.

Обычно социальное партнерство характеризуется учеными — и не только юристами, но и политологами, социологами и экономистами, только как позитивное явление современности.

Читайте также:  Как правильно заполнить доверенность с правом передоверия: образец и правовая форма, особенности документа

Одни рассматривают социальное партнерство как идеологию сотрудничества между классами, как солидарность между ними, как концепцию, в которой воплощаются общие интересы наемных работников и работодателей; профессор А.М. Куренной назвал социальное партнерство весьма образно — как идею «промышленного мира».

Наличие в обществе гражданского согласия или, как принято говорить, наличие консенсуса согласованности, в том числе и в важнейшей сфере общественной жизни — в сфере труда, — кардинальная задача нашего государства и ряда общественных структур, прежде всего — профсоюзов, которые согласно Закону об их деятельности имеют широкие права.

Главной и самой распространенной правовой формой гражданского сотрудничества практически во всех сферах общественной жизни и достижения общественного консенсуса являются договоры. Как справедливо указывает в своей монографии Г.А. Гаджиев, в числе специальных конституционных принципов рыночной экономики относится — принцип свободы договора.

В обобщенном виде понятие социального партнерства в сфере труда дано в ТК РФ ст.

23: «Социальное партнерство в сфере труда — это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений».

Социальное партнерство (коллективно-договорное регулирование) тесно и непосредственно связывает, как иногда говорят — труд и капитал или класс наемных работников и класс работодателей и как бы позволяет найти общий компромисс в интересах сторон.

Специфику становления социального партнерства в нашем государстве определяет то обстоятельство, что его развитие происходит на основе (или с учетом) национальных традиций (особенностей) исторически сложившихся ценностей, с учетом опыта, накопленного странами с развитой рыночной экономикой.

При этом наше государство совершило поистине качественный (а может быть, гигантский) скачок, переориентировав, за весьма короткий промежуток времени, экономику социализма в рыночную экономику.

При этом возникли серьезные проблемы с защитой трудовых прав наемных работников, законные права которых нередко нарушаются отдельными работодателями (произвольно относятся к нормам действующего трудового права), многие из них вообще не знают о существовании трудового права и отношения с работниками строят весьма произвольно, опираясь только «на здравый смысл» (который всегда работодателем толкуется в свою пользу), на свою хозяйскую власть.

Поэтому функциональная роль современного трудового права в нашем государстве направлена на защиту более слабой стороны в трудовых отношениях — именно наемных работников. Одним из главных способов обеспечения защиты слабой стороны в трудовых отношениях является специально предназначенный для этой цели институт трудовых споров (Раздел XI — ТК АР).

Необходимо отметить, что проблемы коллективных трудовых споров в современной юридической литературе (особенно в национальной), в том числе, и вопросы об их понятии, классификации, пока остаются недостаточно изученными.

Однако нет необходимости возвращаться к вопросам о понятии трудовых конфликтов и различным точкам зрения ученых юристов при определении их правовой и социальной сути, тем более что выше данные вопросы были нами уже подробно рассмотрены.

В Законе Азербайджанской Республики «О разрешении коллективных трудовых споров», а также в пункте 15 ст. 3 ТК АР, дается легальное понятие коллективным трудовым спорам: «Коллективный трудовой спор — это разногласие, возникающее из коллективных требований».

Такое определение можно назвать как весьма краткую дефиницию, но никак нельзя отнести к тем определениям, которые выполняют важную практическую функцию. В связи с чем, возникает несколько вопросов: абсолютно, например, неясно, о каких разногласиях идет речь, ведь природа разногласий может быть не только трудоправовой.

Правда, далее законодатель поясняет, что разногласия возникают из коллективных требований. А в пункте 14 ст.

3 ТК АР дается следующее разъяснение: «Коллективные требования, выдвигаемые работниками или органами профессиональных союзов перед работодателями, их объединениями или соответствующими органами исполнительной власти, связанные с заключением коллективных договоров, соглашений и их исполнением, а также с другими трудовыми, социальными и экономическими вопросами».

Такое разъяснение нашего законодателя, тем не менее, не снимает проблемы определения коллективного трудового спора, оно должно быть самодостаточным, емким и содержательным.

Следует также учесть, что требования экономического и социального характера не могут быть предметом коллективных трудовых споров, ибо науке трудового права известно, что коллективные требования к работодателю могут возникать, и в них субъектом спора выступает определенная группа наемных работников. Далее — не определены стороны возникшего трудового спора, т.е. субъекты спора.

Таким образом, в легальном определении коллективных трудовых споров, во-первых, отсутствуют указания на субъектный состав коллективного спора, т.е. не названы стороны данного вида спора; во-вторых, отсутствует четкое указание на предмет спора. Хотя понятие, по крайней мере, одной из сторон коллективного трудового спора опять же дано в пункте 4 ст. 3 ТК АР: «Трудовой коллектив — объединение занятых на соответствующих рабочих местах работников, находящихся в трудовых отношениях с работодателем, обладающих полномочиями совместно осуществлять трудовые, социальные, экономические права и защищать в коллективном порядке законные интересы, установленные ТК АР и другими нормативно-правовыми актами».

В соответствии с Конституцией Азербайджанской Республики советского времени трудовые коллективы обладали социальными правами, экономическими и даже политическими правами (ст. 8), однако на сегодняшний день носителями указанных прав они уже не являются. Более того, и в сфере трудовых отношений, и в сфере труда их права оказались значительно урезанными.

Если в условиях социалистического общества трудовые коллективы, хотя бы с долей условности, но все же считались «хозяевами» социалистических предприятий, то в условиях рынка эта роль полностью перешла к частным собственникам.

Тем не менее, как мы выше уже отметили, трудовые коллективы сохранили статус субъекта трудового права, они, обобщенно говоря, выступают в роли коллективных трудовых правоотношений: субъектами (стороной) коллективно-договорных отношений и субъектами по разрешению (рассмотрению) коллективных трудовых споров. «Трудовой коллектив, — пишет профессор О.В.

Смирнов, — как субъект трудового права, являясь сложным социально-трудовым образованием, с одной стороны, вбирает в себя особенности правового положения тех его органов и организаций, которые его составляют, а с другой — выступает качественно новым социально правовым объединением со своим собственным специфическим статусом».

Сторонами коллективного спора являются наемные работники и работодатели, а также их представители. В соответствии с частью 1 ст. 261 («Стороны коллективного трудового спора») ТК АР: «Сторонами коллективного трудового спора являются работодатели, работники (трудовой коллектив или его часть) или профсоюзы». Как нам представляется, данная норма нуждается в определенных уточнениях.

После слов: «сторонами коллективного спора являются работодатели» необходимо в скобках указать и на такую важную категорию работодателей, как индивидуальные предприниматели, а после слова «профсоюзы» дополнить названную статью словами «и другие представительные органы трудового коллектива» (в соответствии с частью 1 ст. 21 ТК АР).

В третьей части указанной нормы названы следующие субъекты коллективных трудовых споров: «Участниками споров по коллективным соглашениям являются профсоюзы, объединения работодателей и соответствующие органы исполнительной власти». Наш законодатель полагает, что стороной коллективного трудового спора могут выступать и органы исполнительной власти.

Причем приведено пояснение, что а) спорам, связанным с Генеральным коллективным соглашением – Кабинет Министров Азербайджанской Республики; b) по спорам, связанным с отраслевыми (тарифными) коллективными соглашениями — министерства, государственные комитеты, концерны, учреждения Азербайджанской Республики; с) по спорам с местными (районными) коллективными соглашениями – местные органы исполнительной власти.

Приведенный перечень субъектов коллективных трудовых споров не выдерживает никакой критики: наш законодатель в общий состав (в общий перечень) наряду с субъектами исполнительной власти ошибочно включил концерны и учреждения Азербайджанской Республики.

Но, во-первых, и это самое главное, органы исполнительной власти, причем любого уровня и любой компетенции, просто не могут быть субъектами коллективных трудовых споров по своей сущности (по своей социальной роли и назначению).

Такой подход противоречит не только принципам социального партнерства, но и самой идее социально-партнерских отношений, а как установлено ст.

23 ТК АР – «во время заключения коллективного договора и соглашения, внесения в них изменений и их исполнения запрещается любое вмешательство органов исполнительной власти и т.п.».

Стоит отметить, однако, что положения указанной нормы согласуются с международной теорией и практикой социально-партнерских взаимоотношений, однако противоречат понятию коллективных соглашений (которое дано в пункте 7 ст. 3 ТК АР, а также и ст.

36 ТК АР), где указано без всяких исключений, что стороной коллективных соглашений наряду с объединениями профсоюзов и работодателей являются и органы исполнительной власти.

На наш взгляд, органы исполнительной власти могут выступать в качестве стороны социально-партнерских отношений только в двух следующих случаях: во-первых, когда они выступают в качестве работодателей (очевидно, на тех предприятиях, которые принадлежат государству); во-вторых, когда государственный орган в той или иной степени осуществляет (производит) финансирование коллективного соглашения, заключенного между социальными партнерами.

Таким образом, очевидно, что органы исполнительной власти не могут выступать в качестве спорящей стороны (в качестве субъекта) коллективных трудовых споров, они (органы государственной исполнительной власти) могут, используя авторитет государственной власти, содействовать, способствовать их быстрейшему разрешению. Большинство исследователей в определение коллективных трудовых споров, кроме его сторон, как правило, включают указание на характер разногласий между спорящими субъектами, что непосредственно связано с предметом спора: правами и интересами, в связи с которыми и возникли разногласия сторон коллективного трудового правоотношения. И.Л. Лютов, проанализировавший легальные определения трудового спора в разных странах, отмечает, что его предмет формулируется чрезвычайно разнообразно.

В известной мере тому способствовала Конвенция МОТ 1981 года «О содействии коллективным переговорам». Коллективные трудовые споры осуществляются с целью: а) определения условий труда и занятости; б) регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися; в) регулирования отношений между предпринимателями или их организациями и организацией или организациями трудящихся.

Мы же ниже остановимся на некоторых точках зрения ученых стран СНГ, так, например, И.Я. Киселев в одной из ранних своих работ писал, что предметом коллективных трудовых споров является коллективный интерес той или иной группы, предметом коллективного трудового конфликта может быть любой вопрос, затрагивающий коллективный интерес работников.

«Конфликты, — отмечает далее автор, — могут возникнуть как по вопросу установления условий труда, так и по вопросу применения норм законов и коллективных договоров». В другой своей работе И.Я.

Киселев отмечает, что «во многих зарубежных странах общепринятой является классификация трудовых споров по субъектному составу и по предмету спора, подразделяющаяся на четыре главных вида: коллективные и индивидуальные, конфликты интересов (экономические) и конфликты права (юридические)».

Экономический трудовой спор возникает не в связи с конкретным правом, зафиксированном в законе, а в связи с претензиями (требованиями) сторон по поводу улучшения своего положения по сравнению с зафиксированным в законе или ином нормативным акте. Как видим, И.Я.

Киселев давал достаточно широкую трактовку коллективных трудовых споров; в известном смысле однотипный подход был сформулирован весьма крупным ученым-трудовиком советского времени профессором Н.Г. Александровым, он считал, что «под трудовыми понимаются споры, возникающие на почве применения установленных условий труда (в нормах трудового права, в коллективном и трудовом договорах) или установления условий труда, которые не регулируются в централизованном порядке…».

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?1674

Понятие коллективного трудового спора

398 ТК РФ коллективный трудовой спор определен как неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных правовых актов.

Стороной коллективного трудового спора являются работники организации, ее структурных подразделений, а также их представители, которые имеют полномочия на представительство большинства работников соответственно организации либо ее структурного подразделения.

Следует помнить, что совокупность индивидуальных требований большинства работников организации или ее структурного подразделения не позволяет признать этих работников стороной коллективного трудового спора.

Работники могут обратиться за защитой своих индивидуальных интересов в суд, государственную инспекцию труда, они могут воспользоваться самозащитой для восстановления нарушенного индивидуального права.

В ходе судебного разбирательства индивидуальные требования работников, имеющие сходный характер, могут быть объединены в одно производство. Однако и в этом случае суд будет рассматривать требования каждого работника и выносить решение по отношению к каждому из них.

Стороной коллективного трудового спора могут стать лишь работники, которые выдвигают коллективные требования, то есть требования, которые не могут быть индивидуализированы.

Стороной коллективного трудового спора признаются работники организации и ее структурного подразделения. Работники нескольких организаций одной отраслевой принадлежности не могут быть признаны стороной коллективного трудового спора.

В этом случае работники каждой организации выдвигают собственные требования и становятся стороной коллективного трудового спора. Однако коллективные требования работников различных организаций, являющихся самостоятельной стороной коллективного трудового спора, в том числе и принадлежащих к одной отрасли, могут быть одинаковыми.

Хотя они будут проходить собственную процедуру урегулирования коллективного трудового спора с участием работодателя в лице его полномочных представителей.

Читайте также:  До какого возраста выплачиваются алименты на ребенка здорового и ребенка-инвалида в россии

Другой стороной коллективного трудового спора в ч. 1 ст. 398 ТК РФ названы работодатели в лице полномочных представителей, к компетенции которых относится рассмотрение заявленных работниками коллективных требований. В соответствии с ч. 3 ст.

20 ТК РФ работодателем признается лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. Следовательно, стороной коллективного трудового спора является организация или ее структурное подразделение, являющиеся стороной трудового договора работников, выдвинувших коллективные требования.

Нельзя не заметить, что полномочные представители работодателя далеко не всегда имеют возможность удовлетворить коллективные требования работников.

Например, организации, получающие бюджетное финансирование, не могут самостоятельно решить вопрос о повышении заработной платы работников, который может быть предметом коллективного трудового спора.

В связи с чем работники лишаются возможности предъявить претензии в ходе ведения коллективного трудового спора к лицам, полномочным удовлетворить их требования. Однако в соответствии с ч. 5 ст.

20 ТК РФ представители органов, осуществлявших финансирование, могут быть привлечены к урегулированию коллективных требований работников представителями работодателя.

Отказ полномочных представителей работодателя от привлечения к урегулированию коллективных требований работников лиц, имеющих полномочия по их удовлетворению, позволяет представителям работников требовать продолжения коллективного трудового спора, в том числе и с использованием крайней меры его урегулирования — забастовки.

Следовательно, при ведении коллективного трудового спора работники в лице своих полномочных представителей вправе требовать от лиц, представляющих работодателя, привлечение к его урегулированию представителей органов, имеющих полномочия по удовлетворению выдвинутых работниками требований.

Обстоятельством, характеризующим правовое понятие коллективного трудового спора, является предмет выдвигаемых работниками требований. В ч. 1 ст.

398 ТК РФ к числу требований, которые могут составить предмет коллективного трудового спора, отнесены: 1) требования по установлению и изменению условий труда (включая заработную плату) работников организации или ее структурного подразделения; 2) требования по заключению, изменению и выполнению коллективных договоров, соглашений; 3) требования по учету мнения выборного представительного органа работников организации при издании работодателем локальных нормативных правовых актов, если полномочные представители работодателя отказались от такого учета при принятии локального акта. Другие требования не могут стать предметом коллективного трудового спора. Например, Верховный суд Чувашской Республики решением от 17 ноября 2002 года, оставленным без изменения Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда РФ, отказал в признании забастовки незаконной, так как недовольство работой руководителя организации не может быть признано предметом коллективного трудового спора. Поэтому коллективные требования по другим вопросам не должны признаваться коллективным трудовым спором. Сказанное позволяет сделать вывод о том, что при оценке законности проводимого работниками коллективного трудового спора судебные органы должны давать оценку и существу заявленных в ходе этого спора требований.

Обстоятельством, характеризующим правовое понятие коллективного трудового спора, является момент его начала. В ч. 3 ст.

398 ТК РФ говорится о том, что моментом начала коллективного трудового спора следует признавать день сообщения работодателем (его представителем) об отклонении всех или части требований работников или их представителей либо несообщение работодателем (его представителем) по истечении трех рабочих дней своего решения по заявленным коллективным требованиям, а также дату составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Таким образом, в ч. 3 ст. 398 ТК РФ определены три даты, каждая из которых признается началом коллективного трудового спора. Во-первых, моментом начала коллективного трудового спора является дата сообщения работникам полномочным представителем работодателя об отклонении всех или части заявленных работниками коллективных требований, которые могут стать предметом коллективного трудового спора. Самостоятельным началом коллективного трудового спора дата такого сообщения становится в том случае, когда сообщение сделано в течение трех рабочих дней со дня получения полномочным представителем работодателя коллективных требований работников, которые могут стать предметом коллективного трудового спора. Во-вторых, моментом начала коллективного трудового спора является дата, наступившая по истечении трех рабочих дней со дня получения полномочным представителем работодателя коллективных требований работников, которые могут быть предметом коллективного трудового спора, когда работодателем не дан ответ на заявленные работниками коллективные требования. Сообщение работодателем своего решения по поводу заявленных работниками требований по истечении трех рабочих дней со дня их получения позволяет считать датой начала коллективного трудового спора следующий после истечения указанного срока день.

В-третьих, моментом начала коллективного трудового спора признается дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Составление протокола разногласий также может стать самостоятельным началом коллективного трудового спора, если такой протокол составлен до истечения трех рабочих дней, отведенных для рассмотрения работодателем заявленных работниками коллективных требований, которые могут стать предметом коллективного трудового спора.

То есть в течение трех рабочих дней, которые установлены законом для рассмотрения коллективных требований работников работодателем, представители работодателя и работников могут вести переговоры по поводу их удовлетворения. Результатом таких переговоров может стать протокол разногласий.

Если он не составлен в течение трех дней, отведенных работодателю для рассмотрения коллективных требований работников, то датой начала коллективного трудового спора становится день, наступивший после истечения срока в три рабочих дня со дня получения работодателем коллективных требований работников.

Таким образом, сообщение работодателя об отказе от удовлетворения требований работников, протокол разногласий могут рассматриваться в качестве обстоятельства, имеющего значение для возникновения коллективного трудового спора, если дата их получения работниками не выходит за пределы срока, установленного для рассмотрения коллективных требований работников работодателем.

В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что обстоятельствами, которые характеризуют правовое понятие коллективного трудового спора, являются: 1) стороны коллективного трудового спора — работники (их представители), имеющие полномочия по выдвижению коллективных требований, и работодатель, состоящий с работниками, выдвинувшими коллективные трудовые требования, в трудовых отношениях; 2) предмет коллективного трудового спора — разногласия, отвечающие предписаниям законодательства; 3) момент начала коллективного трудового спора — дата, определяемая в соответствии с законодательством.

Источник: https://hr-portal.ru/article/ponyatie-kollektivnogo-trudovogo-spora

Понятие и виды коллективных трудовых споров

Согласно ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

При возникновении затруднений с написанием курсовой или дипломной работы, связанных с тематикой трудовых споров, вы можете обратиться за помощью на сайт study-style.ru/price/diplom-na-zakaz.

Предметом коллективного трудового спора являются законные интересы и права объединенных в трудовые коллективы работников.

День начала коллективного трудового спора — день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со ст. 400 ТК РФ своего решения. Правом выдвижения требований обладают работники и их представители (но не работодатель!), определенные в ТК РФ .

  • Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю.
  • Забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
  • Примирительные процедуры — рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения
  • примирительной комиссией,
  • с участием посредника и (или)
  • в трудовом арбитраже.

Виды коллективных трудовых споров

1) по характеру спора:

  • по поводу установления или изменения условий труда, заключения или изменения коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта работников;
  • по поводу выполнения коллективных договоров, соглашений, трудового законодательства.

2) по субъектам правоотношения, из которых возникают коллективные трудовые споры (из правоотношения):

  • трудового коллектива  —  с работодателем (администрацией);
  • профкома — с работодателем (администрацией);
  • споры широкой сферы из правоотношений социальных партнеров выше уровня предприятия, учреждения, организации.

3) По правоотношениям, из которых может возникнуть спор:

  • споры из трудовых правоотношений (их абсолютное большинство);
  • споры из правоотношений по трудоустройству (например, не принятого по брони инвалида или другого лица, с которым работодатель обязан заключить трудовой договор);
  • споры из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда;
  • споры из правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации работников на производстве;
  • споры из правоотношений по возмещению материального ущерба работником предприятию;
  • споры из правоотношений по возмещению работодателем ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе или нарушением его права трудиться;
  • споры из правоотношений профкома с работодателем по вопросам труда, быта, культуры;
  • споры из правоотношений коллектива работников с работодателем;
  • споры из социально-партнерских правоотношений на четырех более высоких уровнях.

Как видно из указанных видов, все коллективные споры – это споры сферы социально-партнерских отношений на различных их уровнях.

И спорящими сторонами в коллективном трудовом споре являются коллективы, объединения работников и работодатели, их объединения в лице соответствующих представителей в зависимости от уровня социально-партнерских правоотношений: на предприятии, в организации, на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном уровне.

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 25 декабря 2018 года № 50 «О практике рассмотрения судами дел об оспаривании нормативных правовых актов и актов, содержащих разъяснения законодательства и обладающих нормативными свойствами»

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 25 декабря 2018 года № 49 «О некоторых вопросах применения общих положений Гражданского кодекса Российской Федерации о заключении и толковании договора»

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 25 декабря 2018 года № 48 «О некоторых вопросах, связанных с особенностями формирования и распределения конкурсной массы в делах о банкротстве граждан»

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 25 декабря 2018 года № 46 «О некоторых вопросах судебной практики по делам о преступлениях против конституционных прав и свобод человека и гражданина (статьи 137, 138, 138.1, 139, 144.1, 145, 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации)»

Постановление Пленума ВС РФ от 29 ноября 2018 года № 41 «О судебной практике по уголовным делам о нарушениях требований охраны труда, правил безопасности при ведении строительных или иных работ либо требований промышленной безопасности опасных производственных объектов»

Согласно Федеральному закону от 28.11.2018 N 451-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» пересмотрен порядок разрешения гражданских и административных дел в судах (со дня начала деятельности кассационных судов общей юрисдикции и апелляционных судов общей юрисдикции, но не позднее 1 октября 2019 года).

Источник: https://jurkom74.ru/ucheba/ponyatie-i-vidi-kollektivnich-trudovich-sporov

Понятие и виды коллективных трудовых споров

В российском трудовом праве институт коллективных трудовых споров сравнительно новое правое явление в отличие от института индивидуальных трудовых споров.

Становление и развитие  института коллективных трудовых споров началось с принятия Закона СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». Нормы закона 1991 года представляли собой довольно громоздкие и плохо работающие на практике юридические конструкции.

В нем не были разработаны принципы, цели и задачи регулирования, однако это было первая попытка как–то урегулировать возникшую нестандартную для общества того времени ситуацию. Закон был не в состоянии решить все проблемы, встающие при разрешении коллективных трудовых споров.

Тем не менее, судебная практика справедливо считала, что он не противоречил законодательству Российской Федерации (тем более что Россия аналогичного самостоятельного закона долгое время не принимала).

В дальнейшем институт коллективных трудовых споров  получил правовое оформление в Федеральном законе «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», который с принятием ТК утратил силу.

Появление в ТК специальной главы о коллективных трудовых спорах в целом следует рассматривать как позитивное решение законодателя, поскольку это способствует систематизации норм трудового права, регулирующих коллективные трудовые споры, в едином кодифицированном акте.

В структуре Трудового кодекса представлены почти все статьи Федерального закона от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ. Вместе с тем, одни нормы представлены с незначительными дополнениями и изменениями, а в других статьях предложены новые правовые решения. Тем не менее, подавляющее большинство положений этого закона в настоящее время замещены нормами главы 61 ТК.

Под коллективными трудовыми спорами в ТК понимаются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (статья 398).

Однако в ее новой редакции определение коллективного трудового спора дополнено понятием «локальный нормативный акт»: принятие такого акта без учета мнения представительного органа работника теперь тоже может служить основанием для возникновения разногласий, ведущих их возникновению коллективного трудового спора.

Между тем, как представляется, стоит заметить, что в настоящее время понятие коллективного трудового спора является «относительным», «растяжимым», то есть по его формулировке, в литературе нет единого мнения. Например, Ю.П.

Читайте также:  Необходимость неукоснительного соблюдения сроков рассмотрения кассационной жалобы по гражданскому делу

Орловский считает, что определение спора в Трудовом кодексе сохранили основные черты понятия коллективного трудового спора, дававшегося в Федеральном законе «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», новое определение содержит и ряд изменений.

Четко разграничивает индивидуальные и коллективные трудовые споры в силу принципиального разного порядка их разрешения.

Исходя из легального определения коллективного трудового спора, данного в комментируемой статье, и порядка выдвижения требований работников и их представителей, указанного в статье 339 ТК, для того чтоб трудовой спор был признан коллективным, он, во-первых, не может быть связан с нарушением законодательства, и, во-вторых, требования должны предъявляться коллективом работников.

А.М. Куренной убежден, что нормы Закона 1995 г. практически полностью инкорпорированы в главе 61 ТК.

В то же время Кодекс развивает положение указанного Закона, определяет некоторые основные понятия, являющиеся принципиальными для данной сферы регулирования трудовых отношений, а также конкретный механизм разрешения коллективного трудового спора на всех стадиях, гарантии для сторон коллективного трудового спора, их ответственность.

Необходимо отметить, что в определении коллективного трудового спора расширен круг вопросов, составляющих предмет спора: предусмотрена возможность возбуждения коллективного трудового спора в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Появление такого вида коллективных трудовых споров обусловлено вероятностью нарушения требования статьи 8 (части 3) ТК, в соответствии с которым работодатель при принятии локальных нормативных актов в случаях, предусмотренных ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, обязан учитывать мнение представительного органа работников.

Действующее российское законодательство устанавливает лишь два  способа разрешения трудовых споров:

  • юрисдикционный порядок (с помощью комиссий по трудовым спорам и судов) – для рассмотрения индивидуальных юридических споров (исковых споров). Этот порядок регламентирован в главе 60 ТК;
  • примирительно–третейский порядок – для рассмотрения коллективных экономических споров (глава 61 ТК).

Вопрос о том, как должны разрешаться коллективные трудовые споры, в действующем законодательстве не отрегулирован. В КЗоТ была статья 219, которая устанавливала определенный порядок рассмотрения трудовых споров. В этой связи, как представляется необходимо нормативное закрепление по аналогии с ранее действовавшим законодательством.

Коллективные трудовые споры можно классифицировать, прежде всего, по характеру предмета спора (т.е. характеру правомочий спорного правоотношения). Под предметом спора в правовом смысле следует понимать субъективное право (или обязанность).

По своему характеру субъективное право (или обязанность) субъекта трудового и тесно связанного с ним правоотношения может быть правом (обязанностью) применить действующую норму трудового законодательства, либо правом (обязанностью) установить новую (изменить) норму трудового законодательства.

По характеру трудовые споры делятся:

  • на споры о применении норм трудового законодательства, где защищается и восстанавливается нарушенное право работника или профсоюзного органа;
  • на споры об установлении новых или изменении существующих социально–экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством. Они могут возникать из трудового правоотношения об установлении работнику в локальном порядке новых условий труда, к примеру, нового срока отпуска по графику отпусков, нового тарифного разряда, а также вытекающие из коллективного организационно–управленческого характера правоотношений.

В зависимости от того, осуществляет ли субъект спорного правоотношения свое правомочие (обязанность) применить норму трудового права к конкретным общественным отношениям или он осуществляет правомочие обязанность установить новые условия труда (нормы права), различают два вида трудовых споров:

  1. споры, связанные с применением норм действующего законодательства о труде к конкретным общественным отношениям и соблюдением прав и обязанностей субъектов соответствующих правоотношений;
  2. споры связанные с установлением новых (изменением действующих) условий труда, не урегулированных законодательством о труде или иным актом.

К первому виду споров относятся, например, споры, связанные с увольнением работника, выплатой заработной платы, предоставлением отпуска, возмещением предприятию материального ущерба, причиненного работником, и другие.

Ко второму виду споров относятся, например, споры, связанные с заключением коллективных договоров, пересмотром норм выработки, установлением системы премирования рабочих и другие.

Однако, на наш взгляд, не все споры, связанные с установлением новых условий труда, относятся к трудовым.

Миронова, наука трудового права изучает лишь те из них, которые возникают в связи с установлением условий труда администрацией предприятий (учреждений) либо ее совместно (или по согласованию) с установленными условиями труда участвуют субъекты (субъект) трудовых и тесно связанных с ними правоотношений. Споры об установлении условий труда между органами, которые не являются субъектами трудовых и тесно связанных с ними правоотношений, являются предметом изучения государственного, административного и других отраслей права.

По убеждению Д.А.Морозова, под социально-экономическими условиями труда и быта, в связи с установлением или изменением которых могут возникнуть коллективные трудовые споры, понимаются положения:

  • организация труда и повышения эффективности производства;
  • нормирования, форм, систем оплаты труда, иных видов доходов работников;
  • индексации заработной платы (доходов);
  • создания здоровых и безопасных условий труда, улучшения охраны здоровья, гарантий медицинского страхования членов трудового коллектива и их семей, охраны окружающей среды;
  • заключения и расторжения трудовых договоров;
  • обеспечение занятости, подготовки, повышения квалификации, переподготовки, трудоустройства высвобожденных работников;
  • регулирования внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;
  • строительства, содержания и распределения жилья, объектов социально–культурного назначения;
  • организации санаторно–курортного лечения и отдыха работников и членов их семей;
  • создания условий для повышения культурного уровня и физического совершенствования работников и другие.

В юридической литературе применяется и другая терминология при классификации указанных видов споров. Некоторые авторы, например, А.Е. Пашерстник, трудовые споры, связанные с применением действующего законодательства, называют спорами искового характера, а споры, связанные с установлением условий труда – спорами неискового характера.

Александров Н.Г. споры, связанные с применением норм права называет спорами индивидуального значения, а споры, связанные с установлением новых условий труда, — спорами коллективного значения.

Как нам представляется, при применении этой терминологии, следует исходить из того, что в одном случае спор идет о восстановлении или признании индивидуальных прав персонально конкретного лица, а в другом – об установлении условий труда (прав и обязанностей) для любого работника, который вообще работает на данном предприятии, либо работает на нем по данной профессии.

По мнению специалистов, как правило, причинами трудовых споров являются негативные факторы, вызывающие различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности.

Причинами, по которым возможны трудовые споры могут быть как виновные действия должностных лиц, отражающие их субъективные негативные черты, гак и негативные действия со стороны трудового коллектива или конкретного работника.

Частными причинами индивидуальных трудовых споров являются стремления работников оспорить правомерные действия нанимателя или желание установления новых условий труда без должного на то основания.

В частности, С.А. Голощапов отмечает, что возникновение трудовых споров может происходить по причине субъективных факторов, к которым относятся:

  • проявление со стороны нанимателя бюрократизма, преследование за критику, консерватизм, пренебрежительное отношение к правам и законным интересам работников. Со стороны работников может проявляться негативное отношение к трудовым обязанностям в виде прогулов, пьянства на работе, некачественном выполнении производственных заданий и т.п., что вынуждает нанимателя накладывать такому работнику взыскания, которые он начинает оспаривать;
  • незнание или плохое знание трудового законодательства, как нанимателем, так и многими работниками, иными словами, низкая правовая культура. Если наниматель недостаточно знает трудовое законодательство, то естественно, что он будет нарушать и правила, установленные этим законодательством, такие как порядок заключения и расторжения трудового договора, перевод на другую работу, создание необходимых условий труда, изменение режима работы и тогда дали.

На возникновение трудовых споров влияют кроме причин, также и условия или обстоятельства спора.

По отношению к спорящей стороне они носят объективный характер, отражающий недостатки в работе конкретного производства, отрасли или же имеющие недостатки в самом трудовом законодательстве.

Имея характер, связанный с производством и правовым его регулированием, в первом случае относятся к организации производства, а во втором — с принятием норм права, регулирующих трудовые отношения.

Условия производственного характера связаны с недостатком в организации труда, к примеру, нарушение в снабжении материалами, что служит причиной неритмичности работы, необходимость работы в выходные дни, в ночное время, что вызывает споры по оплате труда.

Иногда, из-за плохой организации труда, работники не знают своих должностных обязанностей, а потому их и не выполняют. Отсюда часто могут возникать споры о дисциплинарных взысканиях.

Уровень трудовой и производственной дисциплины снижает плохая организация труда и производства, неорганизованный досуг, отсутствие нормальных условий быта, что создает условия для трудовых споров.

Условия трудовых споров могут носить правовой характер, когда в законодательстве, регулирующем трудовые отношения, имеются не четкие формулировки в отдельных нормах или пробелы в законодательстве, позволяющие по-разному их толковать спорящими сторонами. Услуги юриста в Москве: составление документов, представительство в суде, исполнительное производство. Демократичные цены.

Данилов, можно отнести негативные условия работы конкретного трудового коллектива: низкий уровень организации труда и производства, уравниловка в оплате труда, плохое качество материалов, сырья, машин, с которыми работает трудовой коллектив, и другие негативные факторы, способствующие обострению конфликтных ситуаций и возникновению трудовых споров.

В настоящее время созданы органы, оказывающие помощь в разрешении трудовых споров, появляется литература в этой области. Например, публикация Е.М.

Бабосова, где рассматриваются проблемы возникновения конфликтов, их причин и пути разрешения в различных областях деятельности человека, в том числе и в области трудовых отношений.

Однако вопросы юридического разрешения трудовых споров разработаны недостаточно.

Условием трудового спора, как правило, является предшествующая ему конфликтная ситуация. Разрешение трудовых споров требует хороших знаний сути дела, из-за которого произошел конфликт, выяснения его сторон, определение их правового статуса, причин и условий возникновения, обстоятельств разногласий и их предмета.

Как известно, спор возникает вследствие нарушения или неудовлетворения одной стороны в отношении другой какого-либо интереса. В этом случае определяется правомерность предъявляемых претензий и обязательность их удовлетворения.

Условиями трудовых споров правового характера является совокупность недостатков в нормативно-правовых актах, регулирующих трудовые отношения. К ним относятся:

  • законодательно не отрегулированные отношения между работником и нанимателем в конкретной области трудовых отношений, что приводит к нарушению интересов той или иной стороны;
  • неконкретность формулировок в нормативно-правовом акте, что позволяет двояко толковать то или иное отношение, приводящее к нарушению прав;
  • «моральное» старение той или иной нормы права, возникающее по причинам динамики хозяйственного процесса, вызывающего к жизни новые формы трудовых отношений, не урегулированные правом.

По мнению В. Архипова, трудовые конфликты носят объективный характер и являются важным элементом в трудовом процессе. От того, какой микроклимат у них существует, во многом зависит количество возникающих трудовых споров и успешность их разрешения.

Примером возникновения обстоятельств трудовых споров являются плохо организованный производственный процесс, неэффективная система оплаты труда, скатывающаяся порой до обычной уравниловки,  несоответствующая стандартам и техническим условиям технология выполнения работ и оказания услуг, некачественное оборудование и материалы, плохие инструменты и т.д.

Все это в совокупности может создавать разного рода недовольства у работников, и в итоге может сложиться негативная морально-психологическая обстановка в коллективе, обостряющая возникновение трудовых споров.

Новыми обстоятельствами возникновения трудовых споров, ранее не существовавшими, является в целом обстановка в государстве.

Высокий уровень инфляции, зарегламентированность экономических отношений в противовес законам хозяйствования в условиях рынка ведет к постоянному обеднению работников, снижению их жизненного уровня, что в свою очередь вызывает потребность в повышении заработной платы, чего часто наниматель не в состоянии осуществить.

Таким образом, на сегодня, можно с полной уверенностью сказать, что это — одна из основных причин возникновения трудовых споров между работниками и нанимателем.

В условиях растущей безработицы многие люди готовы терпеть разного рода неудобства, была бы нормальной и стабильной заработная плата, позволяющая хотя бы как-то выжить в условиях постоянно растущих цен на товары и услуги.

Проблема классификации коллективных трудовых споров требует специального рассмотрения, поэтому можно лишь констатировать ее недостаточно удовлетворительное состояние и выразить надежду на развитие в будущем.

Источник: https://yurist-77.ru/ponyatie-i-vidy-kollektivnykh-trudovykh-sporov.html

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector